Carnegie Mellon udziela odpowiedzi na swojej stronie internetowej:

Stały wzrost liczby kobiet zapisujących się na te dziedziny w Carnegie Mellon podkreśla połączenie czynników: silne zaangażowanie przez liderów na poziomie uniwersytetu, college'u i wydziału; wpływowe programy rurociągów dla uczniów gimnazjów i liceów; rekrutacja ukierunkowana; dokładniejsza analiza wniosków; programy wsparcia i mentoringu; i dbałość o dywersyfikację wydziału.

Druga, spekulatywna odpowiedź: Carnegie Mellon jest bogaty. W informatyce inwestują najwięcej. Jeśli chcą przyciągnąć więcej kobiet do swojego wydziału informatyki, mogą wykorzystać na to swoje pieniądze. Wiele z wymienionych przez nich czynników kosztuje. Mogą zmniejszać różnorodność innych uniwersytetów.

Jesteśmy mniejszą niemiecką uczelnią stosowaną i większość naszych kursów oprócz informatyki ma również określony obszar zastosowań (zwykle około 70% informatyki, 30% aplikacji). Obszary zastosowań „media” i „medycyna” wydają się motywować wiele studentek do podjęcia studiów, nawet jeśli później zdecydują się na pracę w branży motoryzacyjnej lub gdzie indziej.

Ponadto nasza uczelnia mocno inwestuje w różnorodność działania, staramy się nikogo nie dyskryminować, a także staramy się promować studentki np jako asystentki / korepetytorzy studentów (co nie jest trudne, ponieważ zwykle szukamy najlepszych, a najczęściej mamy więcej najlepszych studentek niż mężczyzn). Ale dla młodszych studentek dobrze jest widzieć, że innym się udało lub odnoszą sukcesy.

Po przekroczeniu granicy 30% można odnieść wrażenie, że nie jest to „specjalne” ani „dziwne” kobiet.

Jednym z punktów, które musimy poprawić, jest liczba kobiet na wydziale, ale to wymaga czasu.

Jednak motywowanie większej liczby studentów do studiowania informatyki jest priorytetem !

Może to zabrzmieć jak pobita płyta:

Szczególnie interesują mnie odpowiedzi kobiet informatyków z CMU.

Cóż, idź zapytaj ich (niektórych) bezpośrednio - nie spodziewaj się, że natkną się na tę stronę ...

Katalog pracowników jest dostępny; musisz jednak dowiedzieć się, które z nich są kobietami na podstawie zdjęć i imion, i wybrać kilka osób, z którymi możesz się skontaktować. Możesz też zacząć od skontaktowania się z dziekanem lub kimkolwiek CMU, który zadzwoni do dyrektora School of Computer Science.

Szkoła Informatyki na CMU ma również dedykowaną stronę internetową Women @ SCS, którą powinieneś sprawdzić, zarówno w przypadku materiałów o natychmiastowym znaczeniu, jak i nazwisk kobiet z wydziału i personelu kierowniczego, z którymi można się bezpośrednio skontaktować (tj. umieść te osoby na górze listy osób, z którymi należy się skontaktować). Dzięki @ user3067860 za zauważenie tej strony!

PS - Jak sugerują komentatorzy, nie możesz od razu zacząć zadawać konkretnych pytań z długimi odpowiedziami, musisz upewnić się, że z kimkolwiek się skontaktowałeś rozmawiać w tych kwestiach.

Zjawisko, które zaobserwowałeś, polegające na tym, że niektóre programy mają duże trudności z przyciągnięciem kobiet na kierunkach (i wydziałach) CS, a inne stanowią około 50%, jest klasycznym przykładem zjawiska „punktu krytycznego”. Zjawiska krytyczne zostały modelowane w ekonomii przez laureata Nagrody Nobla teoretyka Thomasa Schellinga. Zostały spopularyzowane przez Malcolma Gladwella.

Intuicja jest taka: każdy ma pewne korzyści i koszty związane z uzyskaniem dyplomu informatyka. Korzyści obejmują dochód, wyzwanie intelektualne itp. Koszty obejmują ciężką pracę, zmęczenie oczu itp. Ponadto osoby należące do mniejszości ponoszą koszty bycia „outsiderami” w środowisku. Ten „koszt zewnętrzny” jest zazwyczaj modelowany jako rosnący w segregacji pola. Tak więc pole z 90% mężczyzn oznaczałoby dla kobiety wyższy koszt outsidera niż pole z 60% mężczyznami.

Punkt krytyczny pojawia się, gdy patrzymy na równowagę. Jedną z równowagi jest to, że jest bardzo mało kobiet CS. Dzieje się tak, ponieważ koszt outsidera jest tak wysoki, że tylko kobiety, które wysoko cenią korzyści (dochód, wyzwanie itp.), Mają dodatnią użyteczność netto z głównego kierunku. Ale jeśli możesz odsunąć system od tej równowagi i pozyskać nawet kilka kobiet więcej, wtedy możesz obniżyć koszty zewnętrzne na tyle, aby kilka dodatkowych kobiet uznało wynik netto za dodatni. A potem obecność tych kobiet jeszcze bardziej obniża koszty i tak dalej. Stopniowo przechylasz szalę kosztów / korzyści tak, że osiągasz drugą równowagę 50/50.

Jeśli chcesz przyciągnąć do swojej instytucji część studentów, zapewnij im atrakcyjne środowisko pracy. To naprawdę jest tak proste (złożone) jak to. Nie musi to być tylko podział na mężczyzn i kobiety, ale oczywiście ma to zastosowanie.

Najpierw rozważ odpowiedź użytkownika Dawn, który sugeruje punkt zwrotny. Ale jak dojść do punktu krytycznego. Inni sugerowali pieniądze, ale jestem prawie pewien, że to niewystarczające, chociaż może być konieczne.

Po pierwsze, ile kobiet masz na wydziale? Wystarczy? Dlaczego nie. Czy trudniej jest im uzyskać etat? Dlaczego trudniej jest uzyskać etat? Kobiety (przynajmniej w USA) często stawiają przed nimi społeczne wymagania, których nie mogą uniknąć, a to uniemożliwia szybkie przejście do zatrudnienia. W podobnym przypadku miałem wspaniałą koleżankę, która musiała opóźnić karierę, aby zająć się chorą matką. Mężczyźni prawie nigdy nie mają tego problemu, ponieważ zamiast tego zrobi to ktoś inny (kobieta). Kobiety również muszą mieć zapewnione przystosowanie do porodu, ponieważ nikt inny nie przejmie tego ciężaru. Mężczyźni nie muszą opóźniać rodziny ani wybierać między karierą a rodziną. Samotni rodzice to zazwyczaj (nie zawsze) kobiety. Czy płacisz młodym kobietom wystarczająco dużo, aby mogły pozwolić sobie na odpowiednią opiekę nad dziećmi, zwłaszcza jeśli są samotnymi rodzicami, bez poświęcania swoich badań? Sztywne zasady dotyczące zatrudnienia i wynagrodzenia działają tutaj przeciwko tobie. Dostosuj system tak, aby był spójny z Twoimi ogólnymi celami i wystarczająco elastyczny, aby uwzględniał szczególne sytuacje.

Pracuj więc nad budowaniem (i utrzymywaniem) swoich żeńskich (lub innych „mniejszościowych”) zdolności.

Następnie pytanie, jak przyjazne jest środowisko dla uczniów. Spójrz nie tylko na uniwersytety z lepszą równowagą, ale także na małe uczelnie żeńskie (i historycznie czarne college'e). Dlaczego studenci chcą tam pojechać? Na wydziale jest oczywiście dużo kobiet, ale nie wszystkie. Jednak środowisko ma wielu ludzi, którzy „wyglądają jak ja”. (Ponownie punkt zwrotny). Ale poza tym te miejsca wydają mi się lepsze w mentorowaniu młodych studentów. W wielu z nich wykładowcy i studenci są ze sobą po imieniu. Profesor staje się wzorem do naśladowania, a nie tylko nauczycielem.

Więc upewnij się, że jest mentoring. To może działać dla każdego, nie tylko dla kobiet.

Następnie, czy faktyczny harmonogram pracy jest rozsądny czy szalony? Czy potrzebujesz długich godzin w laboratorium, które mogą być możliwe dla mężczyzn (którzy mają zewnętrzne wsparcie w codziennych czynnościach życiowych), a nie dla kobiet (które często pozostają z tymi zadaniami. Czy Twoje otoczenie prowadzi do wypalenia? ? To jest niezdrowe dla wszystkich i prowadzi do skrajnego stresu. Niektóre pytania na tej stronie sugerują, że występuje częściej niż powinno. Nawiasem mówiąc, niektóre techniki zmniejszania stresu wymagają dodatkowego czasu i wysiłku. To może być trudniejsze dla osób z obowiązkami zewnętrznymi. Czy w związku z tym Twój harmonogram pracy jest tak intensywny i konkurencyjny, że dochodzi do dźgania w plecy wśród studentów (lub nawet profesorów)? Czy masz sposób, aby to zatrzymać? Wiele pytań na tej stronie wskazuje zdarza się częściej niż powinno. Nawet ludzie „kradną” wyniki badań innych.

Dlatego upewnij się, że harmonogram pracy jest rozsądny i nie powoduje nadmiernego stresu.

Następnie, w jaki sposób kobiety są codziennie traktowane zarówno przez wykładowców, jak i innych studentów. Czy istnieje niski poziom molestowania seksualnego, który jest tolerowany? Jesteś pewny? Oczywiście są wykładowcy, którzy polują na studentów. Czy na pewno masz sposób, aby to rozpoznać i zmusić do zaprzestania? Czy masz formalne standardy postępowania, które dotyczą zarówno wykładowców, jak i studentów? Zwróć uwagę, że może tu pomóc mentoring (zarówno mężczyzn, jak i kobiet). Ciche słowo mentora może w razie potrzeby zmienić zachowanie.

Tak więc upewnij się, że nikt nie musi zajmować się „niecodziennym czynnikiem”.

Następnie, czyje pytania i opinie są cenione? Czy tylko ekstrawertycy mają szansę coś powiedzieć lub reprezentować grupę roboczą? Czy Twój wydział ma wystarczające przeszkolenie, aby zapewnić, że pomysły każdego studenta są cenione? Dość proste, ale wymagane, seminaria dydaktyczne mogą poprawić środowisko w klasie / laboratorium. Pewnie niektórzy będą mieli do nich niechęć, ale trzeba zapytać, co jest ważne? Jeśli tylko cenisz postęp w badaniach napędzanych przez ego pod wysokim ciśnieniem, przyciągniesz tylko ludzi, którzy czują się dobrze w takim środowisku.

Rozważ więc swoje wartości i znajdź sposoby ich operacjonalizacji, a nie tylko o nich mów.

I pamiętaj, że nie musisz poświęcać jakości badań ani wyników, aby robić te rzeczy. Weźmy na przykład CMU.

Ale to jest warte, nigdy nie miałem sytuacji, w której myślałem, że koleżanka jest mniej sprawna niż jej rówieśnicy, w tym ja. Oczywiście mam dość duże ego.

I tak, zdaję sobie sprawę, że odpowiedziałem na nieco inne pytanie.

Do pytania o parytet płci w innych instytucjach: dopóki wiza i kursy walut nie zaczęły utrudniać sprawy, na australijskich uniwersytetach było wielu irańskich studentów studiów podyplomowych. Zauważyłem, że odsetek kobiet w tej kohorcie był bardzo wysoki, a kiedy zapytałem o to niektóre z tych studentek, odpowiedzieli mi, że informatyka jest popularnym przedmiotem studiów wśród kobiet w Iranie i że czują się bardzo akceptowani na polu. Artykuły takie jak ten z Forbes wydają się to potwierdzać. Waham się, czy wyciągnąć z tego jakiekolwiek wnioski, ale jest to interesujący przykład miejsca, w którym informatyka nie jest uważana za dziedzinę zorientowaną na mężczyzn.