Myślę, że najlepszym sposobem na zmotywowanie osoby w środowisku akademickim jest zapewnienie im pewnej pewności zatrudnienia, pewnych środków finansowych, które pozwolą im podążać za swoimi zainteresowaniami, oraz świetnego zespołu do współpracy. Nie jestem pewien, czy możesz realistycznie dać „ swoim (sic!) pomocnikom ” cokolwiek z tego.

W przypadku braku solidnych czynników motywujących, starasz się zaangażować zespół w jakąś formę wewnętrznej rywalizacji, która może niektórych motywować, a innych całkowicie zniechęcać. Na przykład osobiście byłbym zdziwiony, dlaczego powinienem konkurować o jakieś statystyki lub oceny, które wyglądają raczej bez znaczenia, chyba że mają jakikolwiek wpływ na mój awans lub szanse na przyszłe zatrudnienie.

Większość ludzi, z którymi pracowałem, dobrze zareagowała na:

• inteligentne cele
• pozytywny przykład
• wycinanie bzdur (w tym badziewne spotkania)

Z mojego doświadczenia wynika, że ​​nauczanie jest raczej przyjemną czynnością, a praca z uczniami daje wiele satysfakcji. Nadmiar papierkowej roboty, biurokracji i zarządzania może tylko zepsuć zabawę.

Jednak powiedziano mi (od kogoś, kto nie był zaangażowany w tę klasę), że „przesadzam”. Ponadto, nawet mając to wszystko, są cztery osoby, które określiłbym jako „złych asystentów” (i pięć osób, które określiłbym jako doskonałych asystentów i trzy osoby, które określiłbym jako dobrych asystentów).

Zakładam, że twoi dobrzy asystenci są zawsze na szczycie list, które publikujesz, a twoi "źli" asystenci są na dole? Jak myślisz, dlaczego to publiczne zawstydzanie ich zmotywuje?

Oto co bym zrobił:

• Zasadniczo przestałbym publikować rzeczy, które sprawiają, że niektórzy asystenci czują się dobrze na koszt spowodowania, że ​​inni poczują się źle. Okrzyki są fajne, ale dla statystyk itp. Wpisywałbym tylko, kto był na szczycie (a może top-3 lub coś w tym rodzaju) i tylko wtedy, gdy nie zawsze są to ci sami ludzie. Postaraj się obracać statystyki w taki sposób, aby każdy mógł je polubić.
• Przydziel pracę. Wydaje mi się, że asystenci mają dość swobodę w wyborze własnej pracy (ponieważ podajesz statystyki dotyczące tego, kto ocenił liczbę zadań). To naturalnie prowadzi do tego, że niektórzy ludzie tracą przytomność, a inni, mniej lub bardziej szczęśliwie, podejmują swoje zadania. Prostym rozwiązaniem jest sporządzenie harmonogramu.
• Potwierdź, że Twoi „źli” asystenci obiektywnie nie wykonują dobrze pracy i są nie tylko słabsi w porównaniu z wyjątkowo świetnymi innymi asystentami.
• Jeśli uważasz, że obiektywnie brakuje Ci złych asystentów, zastosuj zasadę centralnego zarządzania, która polega na publicznym chwaleniu (do pewnego stopnia już to robisz) i krytyce prywatnej. Porozmawiaj z doradcami technicznymi, z których nie jesteś zadowolony, prywatnie i wyjaśnij, co Twoim zdaniem powinni zrobić, aby poprawić. Podaj praktyczne wskazówki - „powinieneś wiedzieć więcej na ten temat” może być obiektywnie prawdziwe, ale nie zmieni się również w czasie trwania kursu. Mam wrażenie, że swoimi statystykami próbujesz zawstydzić ludzi, aby się poprawiali, bez konieczności prowadzenia niezręcznej rozmowy z słabszymi. Niestety, zarządzanie tak nie działa.
• Przede wszystkim warto pamiętać, że nie każdy jest taki sam i ma takie same ograniczenia itp. Bez względu na to, co zrobisz, nie każdy pójdzie wyżej i poza. Jeśli 5 na 12 osób regularnie wychodzi poza ramy, a większość innych również wykonuje dobrą robotę, masz już silny zespół . Nie bagatelizuj tego, nie dla siebie i na pewno nie dla zespołu.

Słyszałem, że bicie może dobrze działać:

Jest takie słynne wyrażenie przypisywane kapitanowi Blighowi z dotkniętego HMS Bounty, który został obalony podczas buntu. Podczas chłostania marynarzy za drobne wykroczenia, podobno oświadczył: „Bicie będzie trwało, dopóki nie poprawi się morale”.

Powiedziano mi (od kogoś, kto nie był zaangażowany w klasę), że „przesadzam”.

Ta osoba ma rację. te liczby, czego się spodziewasz? 12 doskonałych TA? Nie wydarzy się. W grupie ludzi zawsze są wysokie, średnie i niskie profile. Czasami ludzie występują (sami), czasami tylko przez ograniczony czas.

Zamiast publikować te statystyki, spróbuj porozmawiać z asystentami. Przyjmij do wiadomości wysiłek, udziel informacji zwrotnych, doradzaj. W ten sposób motywujesz ludzi.

Masz dobre intencje, więc wybacz mi, że jestem szczery, ale teraz najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić, aby ich zmotywować, jest zaprzestanie robienia wszystkiego, co obecnie robisz, aby ich zmotywować.

Dobrzy asystenci będą tymi, którzy lubią nauczać, a zatem nie potrzebują motywacji. Główną wadą nauczania jest to, że zabiera ono czas potrzebny na badania, a obecnie to gorzej . Wyobrażam sobie, że „konkurowanie z moimi współpracownikami” również stworzyłoby listę wad, gdyby którykolwiek z moich przełożonych kiedykolwiek to zrobił.

Są jednak rzeczy , można zrobić, aby poprawić wspólne funkcjonowanie zespołu. Jedyną potencjalnie użyteczną rzeczą na twojej liście są statystyki ocen. Nie dlatego, że można go wykorzystać do oceny jakości TA, ale dlatego, że ważne jest, aby wszyscy oceniali według tych samych standardów, aby żaden uczeń nie uzyskał nieuczciwej przewagi (lub szkody) na podstawie tego, kto ocenił ich pracę. Zachowaj więc te statystyki, a jeśli zauważysz kilka wartości odstających, możesz poprosić wszystkich o spotkanie i koordynację, jak surowo należy oceniać rzeczy. Prawdopodobnie wystarczyłoby jedno spotkanie przed każdym ważnym zadaniem.

Moje 2 centy.

Prawdopodobnie nie będzie tu popularna opinia, ale byłem szefem TA wiele razy, oprócz tego, że byłem asystentem (lub odpowiednikiem) i to mam osobiście znaleziono.

• Dobry asystent jest z natury dobrym asystentem. To nieodłączna właściwość. Zachęty lub czynniki zniechęcające nigdy nie zmienią złego TA w dobrego. Dobry asystent może jednak wypalić się, jeśli warunki pracy są złe lub jeśli konsekwentnie czuje, że ich wysiłki nie są doceniane lub doceniane.
• Zapewnienie dobrej przestrzeni TA jest dobre, a narzędzia do wykonania tego zadania są dobre. Nie potrzebują, żeby ktoś zaglądał im przez ramię. Jednak dobre wykonanie żmudnego zadania i powiedzenie, że wykonali „świetną robotę”, zajdzie daleko.
• Uznanie, że pewne zadania są uciążliwe, z pewnością zmotywuje asystentów, natomiast nastawienie, że takie zadania muszą być wykonane, ponieważ są „częścią pracy”, nie. Z tej samej uwagi, wyjaśnienie, że jako szef TA nie tylko zwalnia Cię z obowiązków, ale wniesienie znaczącego wkładu we własne ręce będzie ogromnie motywować dobrych pracowników pomocy technicznej. Źli asystenci zobaczą, że wykonujesz swoją pracę jako pretekst, aby zmienić pozycję lidera, ale jak już powiedziałem, i tak są przegraną.
• Próby zmniejszenia intensywnej pracy przez asystentów zawsze będą mile widziane. Czy są zadania, które muszą wykonać asystenci, a które tak naprawdę nie pomagają studentom? Czy możesz poprosić profesora / wykładowcę o usunięcie takich zadań? Czy rubryki korekt są zbyt zawiłe? Czy można usprawnić zadania? Zmniejszenie ilości pracy wykonywanej na okropnym oprogramowaniu, takim jak Blackboard, pomoże.
• W zależności od instytucji może istnieć sposób na przyznanie pod koniec semestru pewnej premii pieniężnej dobrym pracownikom pomocy technicznej. To nie jest „nagroda dla jednego asystenta”, ale raczej premia dla wszystkich członków zespołu, który przyniósł ich wagę. Nie musi to być dużo. To nie musi być konkurs, tylko potwierdzenie, że Twój zespół spisał się dobrze i że jego praca jest doceniana. Rozróżnienie, jeśli wolisz, między złymi asystentami technicznymi, którzy są tam tylko dla pieniędzy lub dlatego, że są do tego zmuszeni, a tymi, którym naprawdę zależy na wykonywaniu dobrej pracy. Powtórz: nie ma lekarstwa na zły TA. Możesz ich nakłonić, możesz ich monitorować, możesz ich zachęcać: nie ma sensu, będą działać tylko tak długo, jak długo je monitorujesz, i nie dłużej.

Nie każdego motywują te same rzeczy i możesz zachowywać się zachęcająco, czego tak naprawdę nie chcesz. Przeanalizujmy Twoje obecne założenia, które, jak sądzę, zgadzasz się, jeśli myślisz o publikowaniu wykresów z imiona są skuteczne: * Każdy chce być najlepszy wśród swoich rówieśników * Każdy chce być znany jako najlepszy * Każdy czuje, że może być najlepszy * Wykonywanie większości zajęć oznacza, że ​​jesteś w tym najlepszy

Prawda jest taka: * Nie wszyscy są zainteresowani rywalizacją * Nie wszyscy cieszą się uznaniem opinii publicznej * Jeśli jest najlepszy, musi być najgorszy i prawdopodobnie będą to te same osoby z górnych 50% i dolnych 50% regularnie * Publikowanie większej liczby postów lub wystawianie ocen na większości prac nie oznacza, że ​​faktycznie wykonujesz swoją pracę lepiej

Osoby, które nie lubią konkurencji, zignorują Twoje wykresy. Ludzie, którzy nie lubią być publicznie uznawani za lepszych od swoich rówieśników, będą aktywnie starać się uzyskać niższy wynik. Ludzie, którzy czują, że nie mogą konkurować, nawet gdyby chcieli, wymyślą wymówkę, aby zignorować Twoje wykresy. Ci, którzy lubią wszystkie te rzeczy, będą zachowywać się w sposób, który ściśle poprawia ich wskaźniki, nawet jeśli jest to szkodliwe dla uczniów (pomyśl o wielu krótkich postach przy minimalnym wysiłku, a nie długich, przemyślanych, pomocnych posty).

Niemal w żaden sposób opublikowanie danych nie poprawi wydajności. Musisz bardzo dokładnie rozważyć, które zachowania chcesz wzmocnić, w jaki sposób wzmocnisz to zachowanie u każdej osoby. Publiczne ogłoszenie najbardziej pomocnego TA może kogoś podniecić lub upokorzyć. Nie ma jednej taktyki, która zmotywuje każdą osobę. Będziesz potrzebować połączenia rozmowy z asystentem technicznym oraz prób i błędów, aby dowiedzieć się, co działa.

Zdecydowanie odradzam śledzenie liczby X wykonywanych przez każdą osobę. Twoim problemem nie jest to, że niektórzy ludzie oceniają więcej zadań niż inni w tym samym czasie; problem polega na tym, że niektórzy ludzie robią sobie długie przerwy. A dlaczego nie mieliby tego robić? Ocenianie nie jest zabawne, a przerwa daje natychmiastową i gwarantowaną nagrodę polegającą na tym, że nie trzeba oceniać podczas przerwy. Zamiast tego zmień swój proces tak, aby przerwy w pracy jednej osoby nie powodowały, że druga osoba wykonywała więcej pracy, lub ograniczaj przerwy do określonych momentów, w których cała grupa się zrywa.

Krótko mówiąc, skoncentruj się na zachowaniach, które chcesz zwiększyć / zmniejszyć, a następnie zastanów się, co każda osoba uważa za nagrodę. Następnie rozdawaj nagrody, gdy uzyskasz pożądane zachowanie.

Istnieją całe książki na ten temat, jeśli naprawdę chcesz się w to zaangażować.

Daj im ważne rzeczy do zrobienia. Pokaż im, jak ich praca pomaga uczniom się uczyć.

Ocenianie i „publikowanie” niekoniecznie pomaga uczniom w nauce.

Jest to bardziej obowiązek nauczyciela i instytucji niż „głównego asystenta”.

Pomocom technicznym może być trudno poczuć się zainwestowanym w kurs; często najlepiej jest usiąść z asystentem technicznym na początku semestru i zapytać ich, co chcą uzyskać z TAship w tym semestrze. Jeśli asystent może czuć się zaangażowany w rozwój kursu - bez względu na to, czy oznacza to, że zaprojektuje jeden ze swoich własnych wykładów - czy też może mieć jakąś formę wkładu, aby uczynić go dla siebie wartościowym doświadczeniem, może to oznaczać więcej dla utrzymania i wydajności niż cokolwiek ilościowego.

Tylko moja opinia, ale nie widzę wielu postów zachęcających do przekazywania pomocnych pomysłów i sugestii dotyczących rozwijania umiejętności pedagogicznych. Przeznaczony dla tych asystentów, którzy akurat zajmują się nauczaniem. Wielu, którzy nigdy wcześniej nikogo nie nauczali, może czasami czuć się beznadziejnie zagubieni, podobnie jak ich uczniowie. Sugerowanie im pomysłów dotyczących projektowania egzaminów, oceniania dokumentów, obliczania ocen i wszystkiego, co mogłoby znacznie przyczynić się do udzielenia pomocy każdemu asystentowi. Ponadto ich uczniowie również skorzystaliby na przeszkolonym instruktorze. Kiedy asystenci lub ktokolwiek zaczyna czuć się kompetentny i pewny swojej pracy, opłaca się to przynajmniej częściowo.