Uważa się, że użycie języka „płciowego” w ogłoszeniach o pracę może sprawić, że ogłoszenia będą bardziej atrakcyjne dla mężczyzn i kobiet [1]. Nie widzę powodu, dla którego nie powinno to dotyczyć również ogłoszeń dla doktorantów.

Istnieje kilka witryn internetowych, które twierdzą, że testują Twoje ogłoszenia o pracę pod kątem uprzedzeń ze względu na płeć na podstawie list słów w [1].

Eg

http://gender-decoder.katmatfield.com/

lub

https://www.totaljobs.com/insidejob/gender-bias-decoder/

Inną powszechną radą jest unikanie określania wymagań, które nie są w rzeczywistości wymaganiami, ale w rzeczywistości są ładne- to-posiadacze. Powszechnie cytowane badania [2] sugerują, że mężczyźni znacznie częściej niż kobiety starają się o pracę, nawet jeśli nie spełniają wszystkich wymagań. Na przykład, jeśli mówisz, że wymagasz od uczniów, aby uczęszczali na zajęcia w języku X, ale w rzeczywistości nie masz dobrych kandydatów, którzy to zrobili, ale decydujesz się na ucznia, który jest naprawdę dobry pod każdym innym względem, ale nie ma klasy X, to klasa X nie powinna być określana jako wymaganie, ale przyjemna do posiadania. Powiedzenie w reklamie, że kandydaci muszą mieć X, jest zatem uprzedzeniem wobec kobiet.

Pamiętaj, zawsze postępuję zgodnie ze wszystkimi tymi radami (osoby sprawdzające płeć nawet oceniają moje reklamy jako lekko kobiece uprzedzenia), ale nadal nie mam żadnych kandydatów.

[1] Gaucher, Friesen i Kay, Journal of Personality and Social Psychology, lipiec 2011, tom 101 (1)

[2] https://hbr.org/2014/08/why-women -dont-aplikuj-o-pracę-chyba-oni-100-wykwalifikowani

To jest pośrednia odpowiedź z mojego doświadczenia w zatrudnianiu programistów.

TL; DR Przestań skupiać się na samej reklamie i zamiast tego skup się na tym, gdzie ludzie ją widzą, w szczególności zachęcaj małe grupy ludzi do zapoznania się z ofertą w intymnym otoczeniu.

W przeciwieństwie do skupiania się na języku reklamy, uważam, że bardziej efektywne jest skupienie się na miejscu jej umieszczenia.

Na przykład opublikowałem kilka ofert pracy na LinkedIn, korzystając z funkcji „łatwego aplikowania”. Jasne, jest to łatwe do złożenia wniosku, ale kandydaci na ogół mają również zdjęcie i pewne dane osobowe w swoim profilu, co może stworzyć piętno dla potencjalnych kandydatów z mniejszości z powodu uprzedzeń rekruterów, co niestety jest bardzo realne. W rezultacie otrzymujesz mniej kwalifikowanych kandydatów z mniejszości.

Być może nie szukasz kandydatów na LinkedIn, ale podejrzewam, że jesteś w branży zdominowanej przez mężczyzn (jak oprogramowanie), które samo w sobie może stworzyć to samo piętno.

Proponuję zmienić taktykę rekrutacji. Podczas mojego ostatniego wyszukiwania dewelopera zamieściłem ogłoszenie na LinkedIn, ale także skontaktowałem się z lokalnymi programistami i poprosiłem o rekomendacje od obecnych pracowników. Bardziej nieformalna i bardziej osobista rekrutacja spowodowała, że ​​wykwalifikowane kobiety ubiegały się o pracę w stosunku 2: 1 w porównaniu z mężczyznami, pomimo braku znaczących zmian w lokalnej puli kandydatów.

Czy rekrutacja w ten sposób wymagała więcej wysiłku? Tak. Czy warto było stworzyć świetny, zgrany zespół? Zdecydowanie.

Może się to wydawać sprzeczne z niektórymi istniejącymi ideologiami, ale jako mąż, ojciec i kolega wielu kobiet ze środowiska akademickiego mogę w przybliżeniu powiedzieć, jakie kobiety rozważające karierę w środowisku akademickim chcą zobaczyć w Twojej reklamie.

Jak przyjazne dla rodziny jest Twoje środowisko pracy? Jakieś korzyści dla rodziców? Nie tylko kobiety, ale także ich mężowie. Wakacje, ferie, wakacje? Dostępne mieszkania w pobliżu kampusu? Szpitale / przedszkola / szkoły w pobliżu? Opcje publicznych dojazdów do pracy? Niski stres, przyjazne środowisko pracy? Stabilność zatrudnienia?

Jeśli chcesz otrzymać dokładniejszą opinię, zapytaj kobiety, czego oczekują od instytucji akademickiej, aby rozważyły ​​karierę w tej uczelni.

Następnie napisz swoją reklamę opisującą, czym zajmuje się Twoja instytucja ma do zaoferowania kobietom. Konkretne, zwięzłe i solidne oferty. Bez „może”, „jeśli to może” itd. Wtedy przyciągniesz największe talenty. Oczywiście, zgłosi się wielu niedokwalifikowanych, ale możesz odrzucić ich na podstawie ich CV i wybrać najlepsze.

Nie przedstawiaj wymagań jako „wymagań”. Ludzie, których naprawdę chcesz, będą mieć wobec ciebie wymagania. Zamiast tego poproś kandydatów o umieszczenie w CV 1), 2), 3) itd. Bez użycia słowa „wymóg”.

Jedną rzeczą, która na pewno nie zadziała, jest zrobienie błyskotliwej reklamy jak do sprzedaży odkurzacza. Przy tak krytycznej decyzji zawodowej nie ma szans nikogo na to oszukać. Szczególnie inteligentne, młode kobiety. Wiek 24-30 lat to dobry czas na założenie rodziny, narodziny dziecka i wpłacenie zaliczki na dom. A mądre kobiety chcą, żeby było dobrze.

W rzeczywistości wiele osób nie zgadza się z takim pragmatycznym poglądem, ale szczerze mówiąc nie rozumiem dlaczego. To działa. Nie chodzi o to, czy pozwolić kobietom uczestniczyć, czy nie. Zakładam, że są równe prawa. Pytanie dotyczy przyciągania utalentowanych kobiet.

tl; dr - Najwyraźniej na Carnegie Mellon University pojawiły się niedawno pierwsze zajęcia licencjackie na pierwszym roku, w których 48% kobiet zajmowało się informatyką. Wydają się lekceważyć szczegóły, ale ich komunikat prasowy podkreślał skupienie się na działaniach społecznych w programie nauczania.

Może spróbuj tego, co zrobił Carnegie Mellon: zwiększone skupienie społeczne?

W czat tego pytania, @ElizabethHenning zwrócił uwagę, że Carnegie Mellon University niedawno zgłosił prawie równy poziom płci w nadchodzących klasach pierwszego roku studiów licencjackich informatyki:

Tej jesieni kobiety stanowią ponad 48 procent studentów pierwszego roku w czołowej Szkole Informatyki Uniwersytetu Carnegie Mellon (SCS), wyznaczając nowy szkolny punkt odniesienia dla różnorodności.

[...]

Kobiety i mężczyźni są oceniani według tych samych standardów przyjmowania, a wskaźniki zatrzymania w przeszłości były takie same dla obu, zauważył.

- ” Kobiety to prawie połowa przyszłych studentów informatyki w Carnegie Mellon ” (11.09.2016)

To był cel, do którego dążyły od kilku dekad. Jak oni to zrobili?

Blum odegrał kluczową rolę w utworzeniu Women @ SCS, organizacji wydziałowej / studenckiej, która pomaga kobietom nawiązywać kontakty w całej szkole i uznając, że jest to kultura informatyczna - nie program nauczania - to musi się zmienić, aby dostosować się do kobiet.

[...]

„W informatyce w Carnegie Mellon panuje bardzo towarzyska atmosfera” - powiedział Blelloch. „Większość zajęć zachęca uczniów do pracy w grupach, rozwijania umiejętności potrzebnych do funkcjonowania w zespołach w miejscu pracy. To jeden z powodów, dla których pracodawcy tak bardzo lubią naszych absolwentów”.

- Kobiety to prawie połowa przyszłych studentów informatyki Carnegie Mellon ” (11.09.2016)

Mimo to, gdyby Carnegie Mellon zapewniła tylko bardziej towarzyskie środowisko, to wydaje się wyjaśniać wyższe wskaźniki retencji, ale nie wyższą liczbę zapisów. Więc przypuszczalnie w jakiś sposób reklamowali tę bardziej społeczną kulturę. Nie widzę od razu szczegółów, jak tego dokonali.

Są inne kwestie, które nie są tak oczywiste. Na przykład najwyraźniej ci sami ludzie, którzy przypisują sobie za to zasługę, od dziesięcioleci próbują zwiększyć liczbę kobiet zapisywanych do szkół. Dlaczego więc sukces dopiero niedawno? Czy w końcu odkryli jakiś sekret lub dostroili swój proces? Czy ich strategia zaczęła działać dopiero po pewnym czasie? Czy to był fart?

W każdym razie wiele informacji i twierdzeń na ten temat wydaje się bzdurą. A ponieważ wydaje się, że Carnegie Mellon empirycznie zademonstrowała metodę, wydaje się, że byłyby one potencjalnie interesującym studium przypadku.

Do dalszej lektury Carnegie Mellon ma grupę kobiet o nazwie women @ scs.Ich strona zawiera artykuły i FAQ.

Większość ogłoszeń o pracę, które widzę, zawiera różne, ważniejsze problemy:

1. Ogłoszenie nie określa jasno, kto jest oczekiwany (np. , „naukowcy ze wszystkich dziedzin mogą się ubiegać”), ale rozmowy prywatne wskazują, że niektóre obszary są już zajęte.

2. Istnieje rozbieżność między wymaganymi dokumentami w zależności od stanowiska a dokumenty wymagane przez formularz internetowy.

3. Ogłoszenie o pracę w głównym języku Twojego kraju i ogłoszenie o pracę w języku angielskim nie są zgodne: nie są one wzajemnym tłumaczeniem.

4. Nie jest jasne, do kogo należy skierować wniosek.

5. Cenną przestrzeń przeznacza się na reklamę środowiska (miasto , uniwersytet, „tętniąca życiem społeczność”, „duży wpływ”, transport publiczny i tym podobne). Jeśli kandydat ma zamiar prawidłowo wykonywać pracę badawczą, to i tak nie będzie zbytnio widzieć otoczenia i oni o tym wiedzą. Albo znają otoczenie (i są świadomi „poważnego wpływu”), albo ich to nie obchodzi. Zwykle taka para pachnie podejrzanie. Np. Saara jest często uważana za środek Europy Zachodniej; w pewnym sensie może to być prawdą, ale nie pomaga im w żadnym sensie ...

Po pierwsze upewnij się, że Twoja oferta pracy nie ma problemów w powyższym sensie. Dopiero wtedy zajmij się kwestią płci.

Przeważająca większość ogłoszeń o pracę, które widziałem do tej pory, zawiera akapit dotyczący powitania kandydatek; siła zachęty jest różna. Jednak ten paragraf tonie w innych akapitach w języku tradycyjnym. Dlatego:

• Dodaj akapit dotyczący przyjazności dla rodziny / dzieci. Przecież to głównie kobiety rodzą i wychowują dzieci, i jest mało prawdopodobne, aby się to zmieniło. Będziesz mieć więcej kobiet, które są już w ciąży lub myślą o zajściu w ciążę wkrótce. To kwestia dyskusji, czy naprawdę tego chcesz.

• Zaznacz swój akapit na temat nadawania priorytetu aplikacjom od kobiet pogrubioną czcionką i zwiększ rozmiar czcionki! HTML na to pozwala!

• Jeśli pozwala na to prawo, nie używaj wyrażenia „oni”, nie używaj wyrażenia „wnioskodawca”, nie używaj wyrażenia „on / ona”, użyj wyrażenia „ona / ona” lub „ona”, dodanie zastrzeżenia, że ​​chodzi o mężczyzn.

Problem polega na tym, że absolwenci są traktowani jak ciepłe ciała do sporządzenia, a nie profesjonaliści na początku kariery, godni rekrutacji i konkurencji.

W rzeczywistych sytuacjach, takich jak zatrudnianie profesorów, wszelkie pożądane cechy potencjalnych kandydatów jest nagradzany ulepszonymi ofertami. Aby przyciągnąć więcej doktorantek, twój wydział powinien zidentyfikować zdolnych kandydatów i zaoferować im lepsze oferty stypendiów niż gdzie indziej. Tworzenie lepiej sformułowanych materiałów rekrutacyjnych powinno przynajmniej zapewnić lepszą pulę do rekrutacji, ale nie rozwiązuje problemu demograficznego związanego z przyjmowaniem studentów i wspieraniem ich w procesie doktorskim.

Powinno być również oczywiste, że na wydziale każdego wydziału powinny być reprezentowane kobiety. Jednak wielu tego nie robi, więc powiem to. Posiadanie kilku symbolicznych adiunktek, przez które przechodzisz raz na 5 lat w nieskończoność, nie ma znaczenia.